Bijzondere bedingen: het geheimhoudingsbeding

In het verleden hebben wij blogs geschreven over bijzondere bedingen, waaronder het concurrentiebeding en het nevenwerkzaamhedenbeding. De komende tijd zullen wij de reeks aanvullen met blog over interessante tips en wetenswaardigheden over bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst. Deze week ziet de blog op het geheimhoudingsbeding.

In de huidige concurrerende bedrijfsomgeving kan het voor werkgevers van belang zijn om hun bedrijfsgeheimen te beschermen. Een middel hiervoor is het geheimhoudingsbeding. Een geheimhoudingsbeding regelt dat werknemer bedrijfsgeheimen niet aan derden mag doorspelen. Aan het geheimhoudingsbeding is vaak ook een boetebeding gekoppeld. Waar moet een geheimhoudingsbeding aan voldoen en wanneer komt u het overeen? Welke stappen kan u als werkgever zetten indien een werknemer het beding overtreedt?

Wat is een geheimhoudingsbeding?

Een geheimhoudingsbeding is een bepaling die de werknemer verbiedt om bepaalde, vaak concurrentiegevoelige, informatie van werkgever aan derden te verstrekken. Zo kan werkgever met een geheimhoudingsbeding zijn vertrouwelijke bedrijfsinformatie beschermen.

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden verwoordt het als volgt: “De strekking van een geheimhoudingsbeding is in het algemeen het beschermen van de vennootschap en de daarbij behorende belanghebbenden tegen het weglekken van vertrouwelijke en concurrentiegevoelige informatie, vanwege de daaraan verbonden zakelijke risico’s.” Concurrentiegevoelige informatie kan onder meer zijn de informatie over relaties (klanten en leveranciers), contracten, werkwijzen, prijsstellingen en bedrijfsplannen. De ervaring en kunde die werknemer tijdens zijn dienstverband opdoet, worden niet als bedrijfsgeheimen beschouwd.

In Europese wetgeving die is geïmplementeerd in de Wet bescherming bedrijfsgeheimen is een definitie opgenomen van bedrijfsgeheimen. Valt de bedrijfsinformatie die werkgever geheim wil houden onder deze definitie, dan kan werkgever een beroep doen op deze wet.

Een bedrijfsgeheim in de zin van deze wet is informatie die:

• geheim is (dus niet algemeen bekend of makkelijk toegankelijk voor kringen die zich met dit soort informatie bezighouden);
• handelswaarde heeft omdat zij geheim is; en
• de houder redelijke maatregelen heeft genomen om haar geheim te houden.

Niet alle bedrijfsgeheimen waarop een geheimhoudingsbeding ziet, vallen onder deze definitie. In de meeste bestaande geheimhoudingsbedingen is de definitie van bedrijfsgeheimen algemener geformuleerd. Dit doet hier geen afbreuk aan.

Aangaan geheimhoudingsbeding

Het meest logisch is om een geheimhoudingsbeding bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst overeen te komen. Het is echter ook mogelijk dit beding tijdens het dienstverband aan te gaan, bijvoorbeeld wanneer een werknemer een nieuwe functie krijgt en toegang krijgt tot vertrouwelijke informatie. Een geheimhoudingsbeding kan zelfs na beëindiging van het dienstverband blijven gelden, mits dit expliciet is afgesproken.

Het is aan te raden het geheimhoudingsbeding schriftelijk overeen te komen en zo concreet mogelijk te omschrijven waarop de geheimhouding betrekking heeft. Op die manier is het voor de werknemer duidelijk dat er een expliciete geheimhoudingsplicht geldt voor specifieke bedrijfsgeheimen. Ook volledige geheimhouding kan duidelijk overeengekomen worden. Als maar duidelijk is ten aanzien waarvan die geheimhouding geldt (bijvoorbeeld ten aanzien van de werkzaamheden, organisatie, klanten, activiteiten of marktpositie).

De inhoud van een geheimhoudingsbeding luistert nauw. Partijen hebben snel een verschil van inzicht over de inhoud ervan. Zo voerde werkgever in een zaak bij Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden aan dat het geheimhoudingsbeding absoluut was, en dat bewust geen onderscheid was gemaakt tussen externe en interne personen. Dat kon naar het oordeel van het hof niet uit de tekst van de bepaling worden opgemaakt. In een andere zaak overwoog het Gerechtshof Amsterdam dat, hoewel het delen van informatie in de sector gebruikelijk was, in het specifieke geval toch sprake was van schending van het geheimhoudingsbeding.

Het is verstandig een boete op overtreding van het beding op te nemen. Het boetebeding moet wel aan een aantal wettelijke vereisten voldoen. Dit beding zal in een andere blog aan de orde komen.

Opties bij overtreding

Als werknemer bedrijfsgeheimen doorspeelt aan derden, dan overtreedt hij daarmee het geheimhoudingsbeding. Werkgever kan zowel (voormalig) werknemer als de nieuwe werkgever aanspreken op de overtreding.

Zo kan werkgever ten aanzien van werknemer de conform het boetebeding verschuldigde boete opeisen. Ook kan werkgever ervoor kiezen een disciplinaire straf op te leggen. In sommige gevallen is de overtreding van het geheimhoudingsbeding reden voor een ontslag op staande voet of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook bestaat de mogelijkheid om een schadevergoeding te vorderen.

Indien werknemer gebonden is aan een geheimhoudingsbeding en hij gaat bij een concurrent werken, dan bestaat er een reëel risico dat werknemer zijn geheimhoudingsbeding zal overtreden. Een nieuwe werkgever profiteert hier wellicht van, door gebruik te maken van de kennis die de werknemer bij zijn voormalig werkgever heeft opgedaan. In sommige gevallen kan dit kwalificeren als een onrechtmatige daad en kan de nieuwe werkgever aansprakelijk worden gesteld.

Tot slot

Zoals u heeft kunnen lezen luistert de inhoud van het geheimhoudingsbeding nauw. Mocht u van plan zijn een geheimhoudingsbeding te sluiten met uw werknemer(s), dan is het raadzaam hierover juridisch advies in te winnen.

Bent u met uw werknemer een dergelijk beding overeengekomen en heeft uw werknemer dit beding overtreden, dan zijn er verschillende vervolgstappen en sancties mogelijk. Ook in dit geval raden wij u aan om advies in te winnen.