Leidt verzwijgen arbeidsongeschiktheidsverleden tot dwaling?

Het komt in de praktijk geregeld voor: een werknemer die zijn of haar arbeidsongeschiktheidsverleden verzwijgt tijdens een sollicitatieprocedure. Wat als de werknemer zich kort na indiensttreding ziekmeldt en later blijkt dat deze werknemer voor de indiensttreding al bekend was met zijn of haar medische aandoening. Kunt u daar als werkgever iets mee? Kunt u bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst vernietigen op grond van dwaling met het argument dat u de arbeidsovereenkomst niet had gesloten als u wist van de medische aandoening? Is een beroep op dwaling überhaupt mogelijk bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst? Deze vragen kwamen aan de orde in een zaak die onlangs speelde bij de Rechtbank Midden-Nederland.

Feiten

In deze zaak waren de feiten als volgt. Werkneemster trad op 1 augustus 2024 in dienst bij de werkgever als docent. Op 10 september 2024 meldde zij zich ziek. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst op 9 oktober 2024 buitengerechtelijk vernietigd op grond van dwaling, omdat werkneemster volgens de werkgever een onjuiste voorstelling van zaken had gegeven over haar geschiktheid voor de functie van docent voorafgaand aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Zij heeft slechts gemeld dat zij bij haar vorige werkgever is weggegaan na een conflict. Zij meldde daarentegen niet dat zij bij haar vorige werkgever anderhalf jaar arbeidsongeschikt was. Als zij deze informatie wel zou hebben gedeeld, dan zou de werkgever naar eigen zeggen nooit een arbeidsovereenkomst hebben gesloten met werkneemster. Daarbij komt dat de werkneemster geen toestemming gaf aan de werkgever om referenties in te winnen bij haar voormalig werkgever. Werkneemster is vervolgens een kort geding gestart, waarin zij wedertewerkstelling en loondoorbetaling vordert.

Dwaling bij aangaan arbeidsovereenkomst

In beginsel geldt dat een werkgever tijdens een sollicitatieprocedure geen vragen mag stellen over de gezondheid van de werknemer. De werknemer heeft daarentegen een mededelingsplicht als hij of zij weet of behoort te weten dat een medische aandoening hem ongeschikt maakt voor de functie. In dat geval mag de werknemer deze informatie niet verzwijgen. Uiteindelijk hangt het af van de omstandigheden van het geval of de sollicitant door zijn aandoening ongeschikt is voor de functie en dus een meldingsplicht heeft. De drempel hiervoor ligt hoog. Wanneer er een meldingsplicht bestaat en de werknemer heeft daar niet aan voldaan, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigen vanwege een door de werknemer onjuist geschetste voorstelling van zaken, ook wel dwaling genoemd. In dat geval is het aan de werkgever om te bewijzen dat de werknemer wetenschap had tijdens zijn sollicitatie dat.

Uitspraak

In de zaak bij de Rechtbank Midden-Nederland oordeelde de kantonrechter als volgt. De kantonrechter schrijft allereerst dat de mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging op grond van dwaling in het arbeidsrecht niet is uitgesloten. Wel moet rekening worden gehouden met het bijzondere karakter van het arbeidsrecht. Niet is gebleken in de procedure dat de werkneemster wist of had moeten begrijpen dat zij haar gezondheidsverleden had moeten melden aan de werkgever. Er was voor de werkneemster, bijna anderhalf jaar ná haar herstel, volgens de kantonrechter geen aanleiding te veronderstellen dat de arbeidsongeschiktheid in haar vorige dienstverband haar mogelijk zou kunnen belemmeren in de uitoefening van de werkzaamheden als docent bij de werkgever. Dit volgt niet uit de door de werkgever overgelegde stukken, waaronder het oordeel van de bedrijfsarts van 27 september 2024.

Ook is niet gebleken van een verband tussen de klachten die werkneemster ondervond tijdens haar vorige dienstverband en haar huidige klachten. Het enkele feit dat werkneemster al kort na de start van haar werkzaamheden bij werkgever is uitgevallen, is volgens de kantonrechter hoogst ongelukkig. Echter, dat leidt niet tot een mededelingsplicht voor werkneemster met betrekking tot haar arbeidsongeschiktheidsverleden. Daar komt bij dat werkgever werkneemster heeft aangenomen, zonder nader onderzoek naar haar geschiktheid. Het feit dat werkneemster het niet toestond om referenties in te winnen bij haar vorige werkgever, laat onverlet dat werkgever hierbij op zijn minst vraagtekens had kunnen zetten en meer moeite had kunnen doen om uit te zoeken of de werkneemster zo geschikt zou zijn als zij zich voordeed. Werkgever heeft door dit nalaten het risico genomen dat sprake zou kunnen zijn van een mismatch. Dit risico mag de werkgever niet afwentelen op de werkneemster.

De conclusie van de kantonrechter is dan ook dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft vernietigd. Om deze reden is het dienstverband onafgebroken in stand gebleven en is de werkgever gehouden het loon van werkneemster (vermeerderd met de  maximale wettelijke verhoging van 50% en rente) te voldoen.

Conclusie

Wanneer u als werkgever te maken heeft met een werknemer die zich kort na indiensttreding ziekmeldt, is het niet gemakkelijk om de arbeidsovereenkomst te vernietigen omdat er sprake zou zijn van een onjuiste voorstelling van zaken bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft enkel een meldingsplicht als hij of zij weet of behoort te weten dat een medische aandoening hem ongeschikt maakt voor de functie. Als werkgever is het lastig om dat te kunnen bewijzen. Twijfelt u of uw werknemer een meldingsplicht heeft en of vernietiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is? Dan adviseren wij u om tijdig juridisch advies in te winnen.