Het opzegverbod tijdens ziekte

Het komt geregeld voor dat een werknemer zich ziekmeldt kort na een kritisch gesprek met een leidinggevende. Stel dat de werknemer zich vervolgens verwijtbaar gedraagt, door bijvoorbeeld ongeoorloofde uitlatingen te doen over of naar andere collega’s. Is het dan als werkgever mogelijk om de arbeidsovereenkomst van deze werknemer te laten ontbinden wegens verwijtbaar handelen? Of is een ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk, omdat sprake is van een opzegverbod vanwege de ziekmelding van de werknemer? De vraag of er een opzegverbod van toepassing is, speelt geregeld in de praktijk. Ook in de jurisprudentie komt deze vraag vaker terug. Zo ook in een zaak bij de Rechtbank Midden-Nederland die onlangs speelde.

Opzegverbod tijdens ziekte

Tijdens de eerste 104 weken van de ziekte van een werknemer geldt een opzegverbod. Dat betekent dat het in beginsel niet mogelijk is om de arbeidsovereenkomst van deze persoon te ontbinden of op te zeggen. In sommige gevallen is het niet altijd duidelijk of het opzegverbod van toepassing is. Dat is bijvoorbeeld het geval als er een voldragen ontslaggrond is zoals de e-grond (verwijtbaar handelen) of g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Geldt dan in alle gevallen het opzegverbod tijdens ziekte?

Als sprake is van een voldragen e- en/of g-grond en de werknemer ziek is, moet worden gekeken of het gedrag dat aanleiding geeft tot het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte. Houdt het gedrag dat aanleiding heeft gegeven tot het ontbindingsverzoek geen verband met de ziekte, dan geldt het opzegverbod niet. Met andere woorden, er moet worden gekeken of de ziekte losstaat van het ontbindingsverzoek. Deze beoordeling is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland

Feiten

In de kwestie die speelde bij de Rechtbank Midden-Nederland was het de vraag of er een opzegverbod gold. De situatie was als volgt. De werkneemster had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 juli 2024. Op 8 november 2023 vond een kritisch gesprek plaats met de werkneemster over haar functioneren. De kritiek betrof voornamelijk haar leiderschapsstijl en het ontbreken van planmatig en conceptueel werkvermogen. De volgende dag meldde de werkneemster zich ziek.

Tijdens haar ziekteverzuim heeft de werkneemster zich ongepast uitgelaten richting collega’s. De bedrijfsarts constateert 23 november 2023 meerdere gezondheidsproblemen, waarna duidelijk wordt dat de werkgerelateerde problemen van werkneemster een belemmering vormen voor haar re-integratie. De werkgever besluit om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen op grond van (onder meer) verwijtbaar handelen. De werkneemster beroept zich vervolgens op het opzegverbod tijdens ziekte. Zij betoogt dat haar ernstige stressklachten en de daaruit ontstane verwarring redenen zijn geweest voor haar verwijtbare gedrag.

Uitspraak

De kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland is van mening dat er wel een opzegverbod geldt. De kantonrechter overweegt dat van belang is dat het verweten gedrag niet eerder is voorgekomen en dus uit het niets komt. Gelet op de gang van zaken kan naar zijn oordeel niet worden uitgesloten dat een combinatie van de (door de bedrijfsarts) gemelde werk- en niet-werkgelateerde gezondheidsproblemen invloed heeft gehad op het gedrag van de werkneemster na de ziekmelding. Hieruit volgt dat niet kan worden aangenomen dat die gedragingen geen verband houden met haar gezondheidstoestand. Met andere woorden: de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster kan niet worden geabstraheerd van de feiten en gronden waarop het ontbindingsverzoek van de werkgever is gebaseerd. Er geldt dus een opzegverbod, waardoor de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden.

Tot slot

Bij de beoordeling of het opzegverbod tijdens ziekte geldt, zijn de feiten en omstandigheden van het geval van belang. Houdt het gedrag dat aanleiding heeft gegeven tot het ontbindingsverzoek geen verband met de ziekte, dan kan dat er in sommige gevallen toe leiden dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tóch mag ontbinden.

Wilt u de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigen die zich ziek heeft gemeld? Pas op voor het opzegverbod tijdens ziekte. Weten wat uw mogelijkheden zijn? Dan adviseren wij u om juridisch advies in te winnen.