Vergeet u de herplaatsing niet?

Het is een onderdeel dat vaak vergeten wordt in de gevallen dat een werkgever het dienstverband wil beëindigen. Wanneer de onderhandelingen op niets uitlopen en de werkgever een voldragen ontslaggrond heeft, is vaak de gedachte dat de werkgever naar het UWV of de kantonrechter kan om respectievelijk een ontslagvergunning of ontbinding te verzoeken. In principe wijst het UWV of de kantonrechter dat verzoek af, indien de werkgever niet heeft voldaan aan zijn herplaatsingsverplichting, het vaak vergeten onderdeel.

Bij het verzoek tot beëindiging moet de werkgever onderbouwen dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. In deze onderbouwing moet duidelijk worden:

• wat u gedaan heeft om de werknemer te herplaatsen vanaf het moment dat het duidelijk was dat u voor deze werknemer een ontslagaanvraag of een ontbindingsverzoek zou indienen;
• wat u tot het einde van de redelijke herplaatsingstermijn nog gaat doen om de werknemer(s) te herplaatsen.

Er geldt een uitzondering voor verwijtbaar handelen (de zogeheten ‘e-grond’). Het uitgangspunt is dan dat herplaatsing niet in de rede ligt.

Herplaatsingsinspanningen

Het gaat bij de invulling van de herplaatsingsplicht om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd, waarbij de werkgever een zekere beoordelingsruimte heeft.

Als werkgever dient u te onderzoeken of er een passende functie bestaat. Een passende functie sluit aan bij de persoonlijke mogelijkheden (opleiding, ervaring en capaciteiten) van uw werknemer. Het gaat dus niet om een functie die lijkt op de functie die de werknemer heeft, maar om de persoon. Bij de beoordeling of uw werknemer herplaatst kan worden, zoekt u naar:

• passende functies waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn zal ontstaan;
• passende functies die worden ingevuld door uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel (met uitzondering van payrollwerknemers), werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt of zzp’ers;
• passende functies die binnen een redelijke herplaatsingstermijn vrijkomen door het aflopen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Vervolgens nodigt u de werknemer uit voor een gesprek waarin de herplaatsingsmogelijkheden worden besproken. Als deze mogelijkheden er niet zijn, adviseren wij alsnog om het gesprek te voeren. Het UWV vraagt hier bijna altijd naar. Verwijzen naar een lijst of een webpagina met de beschikbare vacatures is onvoldoende.

Wanneer u een grotere organisatie heeft met meerdere vestigingen, wordt van u als werkgever verwacht dat u eveneens nagaat of er vacatures bij die andere vestigingen zijn die passend zijn of zijn te maken. Dit geldt zelfs voor functies in het buitenland.

Redelijke herplaatsingstermijn

Dan de redelijke herplaatsingstermijn. Deze is gelijk aan de lengte van de wettelijke opzegtermijn. Om op te frissen:

• Minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand herplaatsingstermijn.        
• 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden herplaatsingstermijn.
• 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden herplaatsingstermijn.
• 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden herplaatsingstermijn.

De herplaatsingstermijn begint te lopen op het moment dat het UWV een beslissing neemt of de kantonrechter een uitspraak doet. Houd dus rekening met de tijd die de procedure in beslag kan nemen. Het kan dus zijn dat voor de specifieke werknemer die korter dan vijf jaar in dienst is, nagegaan moet worden of hij/zij de komende drie maanden herplaatst kan worden (2 maanden procedure + 1 maand herplaatsingstermijn).

Uitspraak Rechtbank Noord-Holland

Op 8 augustus 2024 is een uitspraak gepubliceerd van de Rechtbank Noord-Holland. In deze zaak had de werkgever (ING) meerdere ontslaggronden, waardoor het verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter is ingediend. De ING heeft volgens de kantonrechter aangetoond dat er een voldragen ontslaggrond was, namelijk bedrijfseconomische omstandigheden. Het werd duidelijk dat de functie van de werknemer zou komen te vervallen na de reorganisatie.

De ontbinding werd echter niet uitgesproken op basis van de zogeheten a-grond. De ING had namelijk verzuimd haar herplaatsingsverplichting na te komen. Hieronder volgen de belangrijkste overwegingen van de kantonrechter. Deze geven een goed inzicht in hoe de rechter tegen de herplaatsingsverplichting aankijkt.

4.14.    Werkgever stelt dat werknemer op grond van het Sociaal Plan een externe coach heeft gekregen en dat hij is aangemeld bij de mobility afdeling van werkgever. Werknemer stelt daar tegenover dat deze externe coach alleen als sparringpartner functioneerde, dat zij geen zicht had op voor hem passende vacatures bij werkgever, dat zij hem niet heeft voorbereid op concrete sollicitaties bij werkgever, dat hij niet met de mobility afdeling heeft gesproken over alternatieve interne functies en dat het contact met deze afdeling alleen ging over het doorgeven van praktische zaken, zoals zijn vakantiedagen. Deze stellingen heeft werkgever niet (voldoende) gemotiveerd weersproken, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid daarvan. Het volgen van het Sociaal Plan op dit punt vindt de kantonrechter daarom in dit geval niet voldoende om te oordelen dat aan de herplaatsingsplicht is voldaan. Verder weegt mee dat niet is gebleken dat werkgever/de leidinggevende met werknemer een herplaatsingsgesprek heeft gehouden of dat werkgever concrete functies heeft aangedragen. Er is geen sprake van een grote reorganisatie waarbij veel functies zijn vervallen. Het had daarom op de weg van werkgever gelegen om met werknemer een herplaatsingsgesprek te voeren en werknemer actief te wijzen op mogelijke herplaatsingsalternatieven. Dat alle vacatures online staan is geen excuus en dat werknemer is uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek voor de functie van (Local) Head D&CA NL maakt evenmin dat aan de herplaatsingsplicht is voldaan. Vast staat dat het werknemer zelf is geweest die op deze en andere interne functies heeft gesolliciteerd.

4.15.    Het is werknemer vervolgens niet gelukt om binnen de (grote internationale) organisatie van werkgever een andere functie te krijgen, ondanks zijn in 25 jaar opgedane ervaring en altijd goed functioneren binnen de onderneming. Dit gegeven, de hoge functie van werknemer en de verwachting dat er daarom relatief weinig passende functies zijn, vindt de kantonrechter een reden te meer voor werkgever om een actievere houding aan te nemen dan zij heeft gedaan. Ook weegt mee dat werkgever niet heeft toegelicht dat zij heeft onderzocht welke functie(s) eventueel met scholing geschikt zijn te maken.

4.16.    De kantonrechter concludeert dan ook dat de inspanningen van werkgever om aan haar herplaatsingsplicht te voldoen te gering zijn geweest. Dat werknemer, die een hoge positie vervulde bij werkgever en eigen netwerk heeft, ook een eigen verantwoordelijkheid heeft, doet hieraan niet af.

4.17.    Omdat werkgever niet aan de herplaatsingsplicht heeft voldaan, is er niet voldaan aan de voorwaarden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werknemer […]. De kantonrechter zal het primaire verzoek van werkgever daarom afwijzen.

Tot slot

Wilt u meer weten over herplaatsing of over reorganiseren in het algemeen? Eerder publiceerden wij ons E-book ‘Succesvol Reorganiseren’, waarin veel handige tips staan ter voorbereiding en als naslagwerk. Bij meer maatwerk of specifieke vragen kunt u altijd contact opnemen met één van onze advocaten die gespecialiseerd zijn in het arbeidsrecht.