Loontransparantie: salaris van je collega’s opvragen

Vanaf juni 2026 zijn werkgevers verplicht om salarissen bekend te maken als werknemers daar om vragen. Dat is het gevolg van nieuwe Europese wetgeving: de Europese Richtlijn beloningstransparantie. De reden voor deze nieuwe wetgeving? Met deze wetgeving wil de Europese Unie de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen. Wat houdt loontransparantie in vanaf juni 2026? En zal deze transparantie de loonkloof verkleinen? U leest het in deze blog.

Doel Europese wetgeving

Met de nieuwe Europese regelgeving ontstaat er voor werknemers een recht om informatie op te vragen over de salarissen van collega’s. Wanneer je als werknemer gebruik maakt van dit recht, krijg je het gemiddelde salaris binnen je functiegroep te weten, verdeeld tussen mannen en vrouwen. Bedrijven vanaf 100 werknemers worden ook verplicht om rapportages over hun salarissen openbaar te maken. Blijkt uit deze rapportage dat het verschil in een bepaalde functiegroep meer dan 5% is, dan volgt een diepere analyse en mogelijkerwijs zelfs een financiële sanctie.

Daarnaast wordt met de Richtlijn een verschuiving van de bewijslast geïntroduceerd. Deze verschuiving houdt in dat werkgevers vanaf dan moeten aantonen dat er géén sprake was van discriminatie als een werknemer daar een beroep op doet.

Tot slot ontstaat voor sollicitanten een recht op informatie over de aanvangsbeloning en de nieuwe relevante bepalingen van de toepasselijke cao.

Deze Europese Richtlijn is opgesteld om het recht op gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid meer handen en voeten te geven als het gaat om de uitvoering en de handhaving van dat recht. De wetgeving is sinds 6 juni 2023 van kracht. Lidstaten van de Europese Unie hebben drie jaar de tijd, tot 7 juni 2026, om de vereisten om te zetten in nationale wetgeving. Vervolgens krijgen werkgevers vanaf 7 juni 2026 één jaar de tijd om te voldoen aan de belangrijkste bepalingen van de Richtlijn.

Reactie vanuit de wetenschap

Vanuit wetenschappers komen positieve reacties, maar bestaat ook kritiek. Zo blijkt uit onderzoek naar de loonkloof in Duitsland, waar al een recht op loontransparantie bestaat, dat deze loonkloof niet is veranderd. Uit onderzoek zou volgen dat vrouwen zichzelf niet graag vergelijken met anderen. En dat vergelijken is juist nodig om te kunnen profiteren van loontransparantie.

In het Verenigd Koninkrijk en Denemarken bestaat voor bedrijven de verplichting om loonstatistieken openbaar te maken. Dat zal vanaf juni 2026 in de EU ook verplicht zijn. In het Verenigd Koninkrijk en Denemarken verkleint de openbaarmakingsverplichting wel de loonkloof. Echter, niet op de beoogde wijze. In plaats van dat het loon van vrouwen stijgt, daalt het gemiddelde loon van mannen. Werkgevers zouden simpelweg stoppen met het geven van een beduidend hoger salaris aan bepaalde mannelijke werknemers om er zo voor te zorgen dat vrouwen dat niet ook willen.

Ondernemers zijn kritisch

Ook sommige ondernemers zijn sceptisch. Zo zal de loontransparantie naar verwachting een flink beroep doen op HR-afdelingen door alle bijkomende administratieve handelingen. Verder kan het lastig zijn om te bepalen wat nu een gemiddeld salaris is voor ‘gelijkwaardig werk’. En wat moet je verstaan onder gelijkwaardig werk? Hoe maak je als werkgever deze beoordeling? Je moet daarnaast ook rekening houden met het feit dat de ene collega meer salaris krijgt omdat ze langer in dienst zijn of meer werkervaring hebben dan de andere collega. Het is uiteindelijk aan de werkgevers om ervoor te zorgen dat er wordt teruggerekend naar een verklaarbaar en vergelijkbaar salaris. Dat kan lastig zijn.

Conclusie

Wat precies de impact zal zijn van de nieuwe EU-Richtlijn, zal in 2026 moeten blijken. De hoop is dat de loonkloof in ieder geval verkleint. Wij zullen u op de hoogte houden van nieuwe ontwikkelingen als het gaat om loontransparantie.