Wanneer een klokkenluider benadeeld wordt tijdens of na behandeling van een melding of na openbaarmaking van een vermoeden van een misstand bij diens werkgever, wordt op grond van de wet vermoed dat de benadeling het gevolg is van de melding of de openbaarmaking. Er is sprake van een zogeheten wettelijk bewijsvermoeden, die de klokkenluider moet helpen in zijn of haar bewijspositie. Het bewijsvermoeden is vastgelegd in artikel 17eb van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). Onlangs gaf de Hoge Raad duidelijkheid hoe de tekst van artikel 17eb Wbk moet worden uitgelegd en in hoeverre werkgevers tegenbewijs moeten leveren. U leest in deze blog hoe de Hoge Raad oordeelde.
De Hoge Raad oordeelde over een zaak waarin een werknemer een klokkenluidersmelding had gedaan over misstanden bij zijn werkgever. Het Huis van de Klokkenluiders oordeelde naar aanleiding van deze melding dat er inderdaad sprake was van een misstand bij de werkgever door een belangenverstrengeling bij de inhuur van personeel, waarbij bovendien aanbestedingsregels zijn overtreden en integriteitsverklaringen ontbraken. Uiteindelijk verzocht de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van deze werknemer.
De werknemer maakte daar bezwaar tegen met een beroep op het wettelijke bewijsvermoeden van artikel 17eb Wbk dat er sprake was van benadeling door de ontbinding als gevolg van de door hem gemaakte melding. De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer kon worden ontbonden, omdat het ontbindingsverzoek verband hield met feiten en omstandigheden die vóór de melding van de misstand hadden plaatsgevonden. Het Hof bekrachtigde het oordeel van de kantonrechter.
In cassatie klaagde door de werknemer dat het hof de bewijslastomkering uit artikel 17eb Wbk heeft miskend, omdat het hof is uitgegaan van een ‘ontzenuwing’ in plaats van een omkering van de bewijslast. De Hoge Raad oordeelt als volgt. Artikel 17eb Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) dwingt de werkgever tot bewijs van tegendeel en niet slechts ontzenuwen van causaal verband tussen melding en maatregel.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de wetgever heeft bedoeld dat tegenover het wettelijk vermoeden dat de benadeling een gevolg was van de melding of openbaarmaking, de werkgever die de benadelende maatregel heeft genomen moet aantonen dat de benadeling géén gevolg is van de melding (dus: ontbreken van causaal verband), en dat het daarom aan hem is om aan te tonen dat de benadeling op andere gronden dan de melding heeft plaatsgevonden.
De bewijsregel zoals neergelegd in artikel 17eb Wbk moet daarom zo worden uitgelegd dat de werkgever voor de weerlegging van het wettelijk vermoeden niet kan volstaan met het ontzenuwen van het vermoeden van causaal verband tussen de melding en maatregel, maar dat hij het tegendeel moet aantonen. Hieraan doet volgens de Hoge Raad niet af dat in de wetsgeschiedenis van artikel 17eb Wbk in dit verband ook het begrip ‘ontzenuwen’ is gebruikt.
Uiteindelijk kon de klacht van de werknemer bij de Hoge Raad niet tot cassatie leiden. De werkgever was er namelijk al in geslaagd om te bewijzen dat aan het ontbindingsverzoek feiten en omstandigheden ten grondslag lagen die dateerden van ruim vóór de melding en geen verband kunnen houden met de melding. De werkgever was dus al geslaagd in het bewijzen van het tegendeel. De werknemer zou het arrest van het Hof dat werd bestreden in cassatie dus onjuist hebben gelezen.
Meldt u zich vrijblijvend aan voor onze nieuwsbrief.
Download het bestand.
Meldingen
