Gratis overwerken bij jaarurensystematiek?

De uitbraak van Covid-19 heeft ervoor gezorgd dat er in sommige branches waar met een jaarurensystematiek wordt gewerkt, minuren bij werknemers zijn ontstaan. Recentelijk zijn hierover Kamervragen gesteld, waarbij de vraag is opgeworpen of werknemers straks dan in feite niet gratis moeten overwerken.

Naar onze mening wordt in de vraagstelling ten onrechte gesuggereerd dat er bij het inhalen van min-uren sprake zou zijn van gratis overwerken door werknemers.

Werken volgens de jaarurensystematiek

In het geval van jaarurensystematiek wordt er tussen werkgever en werknemer overeengekomen hoeveel uren er op jaarbasis wordt gewerkt. Werknemer ontvangt per maand een salaris dat overeenkomt met het gemiddeld aantal uren per maand.

Het hanteren van een jaarurensystematiek geeft een werkgever doorgaans meer flexibiliteit, doordat een werknemer in een drukke periode meer en in een rustige periode minder kan worden ingezet. Hierdoor ontstaan er zogenaamde plus- en minuren. Daar staat tegenover dat de werknemer een vast periodiek salaris geniet. Ter illustratie; als er een jaarurennorm van 1200 uur wordt overeengekomen, dan ontvangt werknemer een salaris voor gemiddeld 100 uur per maand, ook als de werknemer in een bepaalde maand meer of minder werkt.

Uitgangspunt is dat de indeling van het arbeidspatroon van een werknemer in onderling overleg wordt bepaald. Daarbij wordt rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer enerzijds en met de belangen van de werkgever anderzijds. Uiteraard dient de regelgeving over arbeids- en rusttijden te allen tijde in acht te worden genomen.

Vaak is er in het geval van een jaarurensystematiek ook een cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing. In de cao is in dat geval opgenomen hoe om te gaan met eventuele min- en plusuren. Vaak zijn er in die cao ook afspraken gemaakt over waar er bij het inroosteren van werknemers rekening mee moet worden gehouden. Ook staan hierin meestal afspraken over wanneer het saldo weer op 0 wordt gezet. Als er geen cao van toepassing is, dan moet er gekeken worden naar de individuele afspraken die tussen werkgever en werknemer zijn gemaakt over hoe om te gaan met de eventuele min- en plusuren.

Wat als de oorzaak voor het niet-werken ligt aan Covid-19?

In het normale geval weten werkgever en werknemer die werken met de jaarurensystematiek dat er seizoensinvloeden zijn die op deze manier opgevangen kunnen worden. In het geval van de Covid-19 pandemie is er sprake van een andere situatie. De oorzaak voor het niet-werken wordt veroorzaakt door een wereldwijde catastrofe. Dat er dan vragen worden gesteld over het moeten inhalen van minuren vinden wij begrijpelijk.

Sinds 1 januari 2020 is de wet op het punt van loonbetaling gewijzigd. Alleen in het geval het niet-werken in redelijkheid voor rekening en risico van de werknemer komt, behoeft de werkgever het loon niet door te betalen. De ‘tenzij-uitzondering’ wordt restrictief uitgelegd. In de meeste uitspraken die tot nu toe zijn gedaan over het niet-werken van werknemers door oorzaken die verband houden met Covid-19, is geoordeeld dat de werkgever het loon moet doorbetalen. 

In het geval van het werken met een jaarurensystematiek wordt aan het wettelijke systeem voldaan, doordat de werknemer maandelijks – ongeacht het aantal uren dat er is gewerkt – het salaris ontvangt dat overeenkomt met het gemiddeld aantal overeengekomen uren per maand (in het eerder genoemde voorbeeld de 100 uren per maand).

Wij kunnen werknemers(organisaties) niet volgen in het standpunt dat er sprake is van gratis overwerken op het moment dat een werknemer de minuren in de toekomst moet compenseren door plusuren. Van overwerken is geen sprake. Immers, werknemer heeft die uren al betaald gekregen in de periode dat die uren niet zijn gewerkt. Aan de andere kant kan er een relatief veel hoger minurensaldo zijn ontstaan door Covid-19.

Op 31 maart 2021 heeft demissionair minister W. Koolmees antwoord gegeven op een aantal Kamervragen over de jaarurensystematiek die in diverse branches wordt gebruikt (o.a. zorg, cultuur, recreatie). Als de antwoorden van demissionair minister Koolmees goed worden gelezen, dan wordt door hem het wettelijk systeem gevolgd. Hij geeft aan dat “de werkgever (…) een loondoorbetalingsverplichting (heeft), ook als de arbeid geheel of gedeeltelijk niet is verricht”. Later geeft hij aan dat “een werknemer in beginsel niet kan worden verplicht om niet-gewerkte uren in te halen, tenzij sprake is van een uitzondering doordat dit bijvoorbeeld in de cao of individuele arbeidsovereenkomst is opgenomen. Jaarurensystematiek wordt altijd met vakbonden afgesproken.”.

Door demissionair minister Koolmees is ons inziens terecht aangegeven dat het “aan cao-partijen, werkgevers en werknemers (is) om afspraken te maken over minuren”. Dat partijen bij het aangaan van die afspraken geen rekening hebben gehouden met eventuele onvoorziene omstandigheden, maakt niet dat de min-uren om die reden moeten worden kwijtgescholden.

Wat te doen bij een discussie?

Omdat er veelal een cao van toepassing is in het geval van een jaarurensystematiek, staan er in die cao ook regels over hoe om te gaan met min- en plusuren. Die regels moeten worden nageleefd.

Afhankelijk van de specifieke omstandigheden adviseren wij werkgevers te kijken naar de oorzaak van het ontstaan van de minuren en (de interpretatie van) de gemaakte afspraken. Ook in dit geval geldt dat er uiteindelijk wordt teruggevallen op de beginselen van goed werkgever- en werknemerschap. Zo hebben wij recentelijk geadviseerd in een casus waarbij een werknemer die op familiebezoek was in het buitenland en niet terug kon komen als gevolg van Covid-19. Doordat de werknemer niet aanwezig kon zijn, maar wel was ingeroosterd, bouwde zij een fors aantal minuren op. In gezamenlijkheid hebben werkgever en werknemer toen besloten de minuren voor de helft te laten inlopen en de andere helft kwijt te schelden.

Speelt er binnen uw organisatie een discussie over de jaarurensystematiek? Of heeft u vragen over loonbetaling voor minuren/overuren, al dan niet in relatie tot Covid-19? Neemt u dan gerust vrijblijvend contact met één van onze arbeidsrechtspecialisten op.