Werknemersverzoek vast contract automatisch toegewezen

Sinds 2022 is het volgens de Wet Flexibel Werken mogelijk dat werknemers hun werkgever vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werknemer kan daar een verzoek toe doen bij zijn werkgever. Reageert de werkgever niet op tijd, dan wordt de vorm van arbeid aangepast in overeenstemming met het verzoek van de werknemer. Maar hoe werkt dit als een werknemer met een tijdelijk contract schriftelijk vraagt om een vast dienstverband? Gelden de regels uit de Wet Flexibel Werken in dat geval ook? Onlangs deed de rechtbank daar een opvallende uitspraak over. In deze blog komt deze uitspraak aan de orde. Maar eerst nemen wij jullie mee in de geldende regels rondom het verzoek om voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Verzoek om voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op grond van artikel 2b van de Wet Flexibel Werken kan een werknemer een verzoek doen bij zijn of haar werkgever tot het bieden van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Artikel 2b Wet Flexibel Werken is het gevolg van implementatie van de Europese Richtlijn inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

De werknemer moet zo’n verzoek schriftelijk doen bij zijn of haar werkgever. De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer beslissen, indien de werkgever tien of meer werknemers heeft. Gaat het om een werkgever met minder dan tien werknemers, dan is de beslistermijn drie maanden na het verzoek. De werkgever mag het verzoek niet ‘gewoon’ afwijzen. De redenen van de afwijzing moeten worden opgegeven in de schriftelijke reactie naar de werknemer.

Reageert een werkgever niet binnen de gestelde termijn van een maand (of drie maanden), dan wordt de vorm van arbeid aangepast in overeenstemming met het verzoek van de werknemer. Een herkenbaar voorbeeld is wellicht de werknemer die werkt op basis van een contract met wekelijks een wisselend aantal uren, welke vervolgens schriftelijk verzoekt om een vast aantal van bijvoorbeeld 16 uren per week. Reageert de werkgever niet op dit verzoek? Dan werkt de werknemer vanaf dat moment standaard 16 uren per week.

Valt het verzoek om een vaste aanstelling onder de Wet Flexibel Werken?

Een soortgelijke vraag kwam aan de orde bij de Rechtbank Limburg. Wat als een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk verzoekt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Is dat ook een vraag om ‘een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’ en valt deze vraag onder de Wet Flexibel Werken?

Volgens de kantonrechter moet worden aangesloten bij het doel van de Richtlijn, omdat deze de achtergrond vormt van artikel 2b Wet Flexibel Werken. Deze Richtlijn heeft als doel om werkgever te stimuleren om een voltijdscontract of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, voor zover dat mogelijk is voor werkgevers. Hieruit volgt volgens de kantonrechter dat artikel 2b Wet Flexibel Werken voor een werknemer ook de grondslag biedt om de werkgever te verzoeken een tijdelijk contract om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd.

De kantonrechter benadrukt daarnaast dat ook bij zo’n verzoek de werkgever schriftelijk, onderbouwd en binnen de geldende termijn moet reageren op het verzoek van de werknemer. Doet de werkgever dat niet? Dan is het tijdelijke contract automatisch een vast dienstverband geworden.

Tot slot

Deze uitspraak leert ons dat het voor werkgevers goed opletten is als een werknemer een schriftelijk verzoek indient om zijn tijdelijke dienstverband aan te passen naar een vast dienstverband. Houdt de werkgever daar onvoldoende rekening mee of reageert de werkgever te laat? Dan kan op grond van deze uitspraak sprake zijn van een automatische overgang naar een vast dienstverband.

Het is uiteindelijk of dit oordeel van de rechtbank in stand zou blijven in hoger beroep. Er is in de arbeidsrechtspraktijk discussie of deze uitspraak de lijn in de rechtspraak zal blijven. Wij houden de ontwikkelingen voor u in de gaten.