Benadelingsverbod bij het melden van een misstand

Werkgevers mogen hun werknemers die een misstand melden niet benadelen. Van benadeling is sprake als de werkgever door het doen van een melding de betreffende werknemer slechter behandelt dan wanneer hij geen melding had gedaan. Voorbeelden van benadeling zijn ontslag, onvrijwillige overplaatsing of het weigeren van een promotie. In een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden boog het hof zich over dit vraagstuk.

Melden van een misstand en het verbod op benadeling

Personen die een werkgerelateerde misstand vermoeden, kunnen hiervan een melding doen. Zij worden beschermd tegen mogelijke nadelige gevolgen van deze melding. Voorbeelden van benadeling zijn in ieder geval ontslag of schorsing, demotie, het onthouden van bevordering, een negatieve beoordeling, overplaatsing naar een andere vestiging, discriminatie, uitsluiting en smaad of laster.

Met de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders is de bewijslast voor het aantonen van benadeling verschoven. De melder (of: klokkenluider) hoeft nu alleen aannemelijk te maken dat hij is benadeeld en dat hij een melding heeft gedaan. Dat de benadeling het gevolg is van de melding wordt door de rechter aangenomen, totdat het tegendeel bewezen is. De werkgever die de nadelige maatregel nam of nadelige handeling deed, moet aantonen dat hij dat niet deed vanwege de melding, maar hiervoor andere redenen had. In jargon moet de werkgever het causaal verband ontkrachten.

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde recentelijk over de vraag of er een causaal verband bestond tussen het melden van misstanden en het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst.

Uitspraak Gerechtshof

Feiten

In deze zaak werkte werkneemster vanaf 1 juni 2021 voor bepaalde tijd van een jaar voor de werkgever als consultant. Al snel na haar indiensttreding loopt zij naar eigen zeggen tegen problemen aan. Daarbij gaat het enerzijds om arbeidsvoorwaardelijke afspraken, zoals met betrekking tot de bedrijfsauto. Maar ook om werkinhoudelijke punten, meer in het bijzonder de werkdruk. In juli 2021 start werkneemster op eigen initiatief wat zij zelf een mini-audit noemt: een onderzoek naar haar werkzaamheden en de tijd die voor bepaalde werkzaamheden staat, in het licht van de beschikbare werktijd. Zij deelt haar bevindingen met collega’s. Zij bedanken haar voor haar uitzoekwerk en geven te kennen dat haar bevindingen als input zullen worden gebruikt voor verbetering.

In december 2021 ontvangt de werkneemster haar beoordeling van 70/100 punten. Het beoordelingsformulier vermeldt dat zij, ondanks dat de samenwerking in het begin wat stroef verliep, nu naar verwachting functioneert. Ze heeft nog enkele verbeterpunten. In maart 2022 neemt de werkneemster contact op met de vertrouwenspersoon van de werkgever om enkele misstanden te melden. Terwijl het gesprek over de misstanden wordt ingepland, hoort de werkneemster dat haar arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. In het gesprek op 26 april 2022 met de vertrouwenspersoon deelt de werkneemster een document met vermeende misstanden bij de werkgever. De werkgever legt de klachten van werkneemster in mei 2022 voor aan een ingeschakelde klachtencommissie. Zij stellen dat sommige algemene klachten zijn opgepakt, maar dat de gestelde benadeling bij gebrek aan onderbouwing niet is komen vast te staan.

Oordeel eerste aanleg en hof

De werkneemster stelt dat het niet voortzetten van haar arbeidsovereenkomst verband houdt met de door haar gemelde misstanden. De kantonrechter wijst dit verzoek af. De werkneemster stelt hoger beroep in.

Het hof overweegt dat niet gebleken is van causaal verband tussen de klokkenluidersmelding en de gestelde benadeling. De werkgever heeft het vermoeden van causaal verband tussen de melding en het niet voortzetten van haar arbeidsovereenkomst voldoende weerlegd. Het hof gaat niet mee in het standpunt van werkneemster dat de werkgever haar arbeidsovereenkomst niet heeft verlengd als gevolg van de wetenschap dat zij meldingen zou gaan doen. Immers, werkneemster heeft bij haar eerdere beoordeling zowel complimenten als verbeterpunten gekregen. Daarnaast waren de personen bij de werkgever die over de verlenging van haar arbeidsovereenkomst hebben geoordeeld, niet met de meldingen bekend. De werkgever heeft voldoende aangetoond dat het niet verlengen voort kwam uit het niet functioneren van de werkneemster. Het hof oordeelt dat de werkgever in dit kader niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.