Het proeftijdbeding: de vereisten voor een geldig beding

Met een proeftijdbeding kunnen zowel de werkgever en de werknemer onderzoeken of er een match bestaat voor een arbeidsrelatie. De werkgever krijgt tijdens de proeftijd inzicht in wie de werknemer is en of deze persoon geschikt is voor het werk. Andersom krijgt de werknemer de kans om te kijken of de werkzaamheden en het bedrijf van de werkgever bij hem of haar passen. Over het algemeen bestaan er weinig discussies over het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst. Echter, soms komt de vraag op of er wel een geldig proeftijdbeding is overeengekomen. Wat zijn eigenlijk de vereisten voor een geldig proeftijdbeding? U leest het in deze blog.

Het proeftijdbeding

Het proeftijdbeding is rechtsgeldig als het beding schriftelijk is vastgelegd, het beding is overeengekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en het beding voor beide partijen gelijk is. Dat laatste wil zeggen dat het beding dezelfde inhoud en dezelfde voorwaarden heeft voor beide partijen.

De maximaal toegestane duur van het proeftijdbeding is afhankelijk van de duur en de aard van de arbeidsovereenkomst:

• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: 2 maanden;
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (6 maanden of korter): geen proeftijd toegestaan;
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (meer dan 6 maanden, maar minder dan twee jaar): 1 maand;
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (twee jaar of meer): 2 maanden;
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder concrete kalenderdatum als einddatum (bijvoorbeeld voor de duur van een project): 1 maand.

Bij cao kunnen andere afspraken worden gemaakt als het gaat om de geldigheid van de cao. Is er een cao van toepassing op een arbeidsovereenkomst? Raadpleeg dan altijd de cao voor de geldende regels.

Rechtbank Zeeland-West-Brabant

In een zaak die onlangs aan de orde kwam bij de Rechtbank Zeeland-West-Brabant waren partijen verdeeld over de vraag of de arbeidsovereenkomst voor zes maanden of voor zes maanden en één dag was aangegaan. In de arbeidsovereenkomst die startte op 8 februari 2024 was de tekst opgenomen “voor de duur van zes maanden en eindigt op 8 augustus 2024”. Op 20 februari 2024 zei de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op met een beroep op de proeftijd. De vraag ontstond of het proeftijdbeding geldig was.

De kantonrechter oordeelde dat expliciet in de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat het een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden betrof. De werkneemster verklaarde dat zij tijdens haar sollicitatiegesprek met de directrice heeft afgesproken dat de arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden zou worden aangegaan (en dus niet voor zes maanden en één dag). De werkgever heeft dit erkend. Partijen hebben tijdens het sollicitatiegesprek verder gesproken over het opnemen van een proeftijd van een maand. Daar had de werkneemster geen bezwaar tegen. Zij wist echter niet dat een proeftijd volgens de wet niet mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. Dat de werkneemster de arbeidsovereenkomst met daarin het proeftijdbeding ondertekend heeft, kan haar om die reden niet worden tegengeworpen. Onder deze omstandigheden kan niet worden vastgesteld dat het haar bedoeling was om een arbeidsovereenkomst van zes maanden en één dag aan te gaan, terwijl partijen expliciet anders hebben besproken.

Het gevolg hiervan is dat het proeftijdbeding niet rechtsgeldig is, omdat volgens de wet geen proeftijdbeding is toegestaan bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden.  Werkgever heeft daarmee de arbeidsovereenkomst ten onrechte opgezegd. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding moest nabetalen aan de werknemer.