De houdbaarheid van het concurrentiebeding in een beëindigingsovereenkomst met een tijdelijke werknemer

Het concurrentiebeding is steeds vaker onderwerp van discussie. Voor het opnemen van het beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden strenge wettelijke eisen. De vraag rijst of een concurrentiebeding dat is opgenomen in een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband ook moet voldoen aan dit wettelijke regime. Recentelijk oordeelde het Hof Arnhem-Leeuwarden over deze vraag.

Uit onderzoek over 2021 blijkt dat in 37% van de arbeidsovereenkomsten in Nederland een concurrentiebeding is opgenomen. Zo neemt één derde van de werkgevers het concurrentiebeding als standaardclausule op.

De wet stelt voorwaarden aan de geldigheid van het concurrentiebeding. De hoofdregel is dat dit beding niet geldig is in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarop bestaat een uitzondering. Als in de arbeidsovereenkomst goed is gemotiveerd waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege de te beschermen bedrijfsbelangen, dan is het beding toegestaan. Dit is van dwingend recht, wat betekent dat hiervan niet kan worden afgeweken.

Wat onder ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ valt, moet van geval tot geval worden beoordeeld. Gedacht kan worden aan zeer specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer zal opdoen en waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld, indien de werknemer overstapt naar een concurrent. Voldoet het beding niet aan dit vereiste? Dan kan de rechter het beding vernietigen en is het niet meer van toepassing. Doorgaans ligt de drempel om te voldoen aan de wettelijke motivering hoog. In de rechtspraak wordt bijna niet geoordeeld dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract deugdelijk is gemotiveerd. Het is ook onvoldoende om met de werknemer overeen te komen dát de noodzaak goed is gemotiveerd.

Daarnaast geldt nog de belangenafweging. Als de rechter al tot het oordeel komt dat de belangen en de noodzaak goed zijn gemotiveerd, dan bestaat alsnog de mogelijkheid dat de werkgever de werknemer niet aan het beding mag houden, ondanks dat het beding rechtsgeldig is overeengekomen. Wanneer de belangen van de werkgever in verhouding tot de belangen van de werknemer niet zwaar genoeg wegen, mag de werknemer niet aan het beding gehouden worden en verbeurt de werknemer geen boetes. Hierover is meer te lezen in deze blog.

Onderzoek wijst uit dat 89% van de ontslagen in Nederland worden gerealiseerd via een vaststellingsovereenkomst. In een dergelijke overeenkomst worden veelal afspraken gemaakt over de toepasselijkheid van het concurrentiebeding na het einde van het dienstverband. De vraag rijst dan: moet een concurrentiebeding dat is opgenomen in een vaststellingsovereenkomst met een tijdelijke werknemer ook voldoen aan het bovenstaande motiveringsvereiste? Dit wordt door het Hof Arnhem-Leeuwarden in het onderhavige geval bevestigend beantwoord.

Uitspraak Hof Arnhem-Leeuwarden

Feiten en oordeel kantonrechter

In deze zaak speelde het volgende. De werknemer is sinds 1 juni 2019 in dienst bij de werkgever in de functie van technician, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden. Deze is vervolgens verlengd tot 1 augustus 2020. In de arbeidsovereenkomst is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen met een boetebeding. Ter onderbouwing van het zwaarwegende bedrijfsbelang is opgenomen dat de werkgever opereert in een prijsvechtersmarkt en dat de werknemer toegang heeft tot bedrijfsvertrouwelijke informatie en verdienmodellen van de werkgever.

De werknemer heeft op een gegeven moment kenbaar gemaakt een eigen bedrijf te willen starten. Partijen hebben toen gesproken over de aanpassing van het concurrentie- en relatiebeding. Op 30 juni 2020 ondertekenden partijen een opgestelde overeenkomst met de titel ‘nadere afspraken bij einde arbeidsovereenkomst’ en met de ondertitel ‘vaststellingsovereenkomst in de zin van artikel 7:900 BW’. In deze overeenkomst is een aangepaste versie van het concurrentiebeding neergelegd.

Nadat de werknemer zijn eigen bedrijf is begonnen, ontdekt de werkgever dat hij concurrerende activiteiten verricht. Na meerdere brieven met sommaties tot het betalen van de boetes te hebben verstuurd, start de werkgever een kortgedingprocedure. De kantonrechter oordeelt dat in het midden kan blijven of het beding in de arbeidsovereenkomst geldig was, omdat partijen nieuwe afspraken hebben gemaakt in de vaststellingsovereenkomst. Om deze reden hoeft volgens de kantonrechter geen acht te worden geslagen op de vraag of er een deugdelijke motivering is opgenomen. De rechter veroordeelt de werknemer dan ook tot het betalen van vijf (gematigde) boetes voor verschillende overtredingen.

Oordeel Hof

Het Hof gaat niet mee in de redenering van de kantonrechter. Ook de afgesproken wijzigingen in het concurrentiebeding, opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, vallen volgens het Hof onder het wettelijke regime. Dat betekent concreet dat ook in die vaststellingsovereenkomst, gesloten toen de werknemer nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had, de schriftelijke motivering had moeten worden opgenomen voor de noodzaak van de beperkingen in verband met het zwaarwegende bedrijfsbelang.

Desalniettemin had dit volgens het Hof in het onderhavige geval geen verschil gemaakt. Zij oordeelt dat de motivering die reeds was opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onvoldoende was. Hierbij weegt zij mee dat het hier om een jonge werknemer gaat, die bij zijn indiensttreding nog alles moest leren voor zijn functie. De werkgever heeft onvoldoende duidelijk gemaakt dat de werknemer met zodanig specifieke bedrijfsinformatie in aanraking is gekomen, dat die kennis afgeschermd moest worden voor concurrenten. Verder is nog van belang dat het niet gaat om een zeer gespecialiseerde functie binnen het bedrijf. Het Hof vindt het op zichzelf begrijpelijk dat de werkgever niet graag een werknemer naar een concurrent ziet vertrekken, nadat zij de moeite heeft gedaan om die werknemer intern te bekwamen in het vak. Echter, een concurrentiebeding mag niet ten doel hebben de werknemer te binden aan het bedrijf. Het hof stelt de werknemer in het gelijk en wijst de vorderingen van de werkgever af.

Het is van belang op te merken dat de vaststellingsovereenkomst in deze kwestie was opgesteld ter voorkoming van een geschil. Indien een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten ter beëindiging van een bestaand geschil, is een dergelijk beding ook geldig als zij in strijd is met dwingend recht. Dit is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Tot slot

Voorgaande uitspraak laat zien dat er haken en ogen kunnen zitten aan het opnemen van een concurrentiebeding in een vaststellingsovereenkomst met een tijdelijke werknemer. Bent u dit van plan? Dan is het raadzaam om eerst juridisch advies in te winnen.

Indien u daarnaast meer informatie wenst over de hervormingsplannen van het concurrentiebeding, dan verwijs ik u naar een blog van eerder dit jaar.