Wanneer een werknemer zijn re-integratieverplichtingen overtreedt, mag de werkgever een loonsanctie opleggen. Een overtreding van die verplichtingen doet zich bijvoorbeeld voor als een werknemer zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten of controlevoorschriften overtreedt. Denk aan niet-verschijnen bij de bedrijfsarts.
De werkgever kan het loon stopzetten of het loon tijdelijk opschorten. Of de werkgever kan overgaan tot een loonstop of een loonopschorting is geregeld in de wet en hangt af van de situatie die op dat moment speelt.
Artikel 7:629 lid 3 BW noemt meerdere situaties waarin de werkgever het loon van de werknemer kan stopzetten. Voorbeelden daarvan zijn:
Wanneer de werknemer in strijd handelt met zijn re-integratieverplichtingen, moet de werkgever hem daarvan schriftelijk en direct op de hoogte stellen. Deze waarschuwingsplicht geldt altijd voor de werkgever en moet onverwijld, dus binnen redelijke termijn, plaatsvinden. Deze waarschuwing is ervoor bedoeld om de werknemer in de gelegenheid te stellen om de aangekondigde loonstop te voorkomen door alsnog zijn re-integratieverplichtingen na te komen. Voldoet de werknemer niet tijdig aan het verzoek van de werkgever, dan kan de werkgever daadwerkelijk overgaan tot de loonstop. Het opleggen van de loonstop moet vervolgens ook schriftelijk aan de werknemer worden bevestigd.
Zodra de werknemer weer volledig voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen, moet de loonstop direct worden opgeheven. De werknemer heeft vanaf dan weer recht op loon. Bij een loonstop hoeft het gedeelte van het loon dat is ingehouden niet te worden terugbetaald. In dat opzicht verschilt de loonstop van de loonopschorting, waarbij de loonbetaling tijdelijk wordt opgeschort.
Als de werknemer de schriftelijke controlevoorschriften van de werkgever overtreedt, mag de werkgever het volledige loon opschorten. Deze schriftelijke controlevoorschriften zijn bedoeld om de werkgever in staat te stellen om te controleren of een werknemer echt ziek is. Een voorbeeld is het bezoeken van het spreekuur van de bedrijfsarts.
Zodra de werknemer zich weer houdt aan de controlevoorschrift, bijvoorbeeld door te verschijnen bij het spreekuur van de bedrijfsarts, heeft hij met terugwerkende kracht recht op loondoorbetaling. Dat betekent dat de werknemer het tijdens de opschorting ingehouden loon alsnog dient te ontvangen. De werkgever is over dat loon geen wettelijke verhoging of wettelijke rente verschuldigd.
Als het loon al een tijd is opgeschort en de werknemer blijft weigeren om zich aan de controlevoorschriften te houden, dan kan de werkgever na verloop van tijd overgaan tot een loonstop. Een loonstop kan pas worden opgelegd als sprake is van een zeker tijdsverloop waarbinnen de werknemer zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen. Dat betekent dat het niet verschijnen bij de bedrijfsarts, waarbij de bedrijfsarts moet controleren of de werknemer echt ziek is, niet meteen kan leiden tot een loonstop. In dat geval dient de werkgever eerst het loon op te schorten.
De werkgever heeft een waarschuwingsplicht op grond van artikel 7:629 lid 7 BW. Dat betekent dat zij binnen een redelijke termijn de grond van de weigering of opschorting moet meedelen. Doet een werkgever dat niet, dan kan zij hier geen beroep meer op doen. Van belang is ook dat de werkgever duidelijk maakt of het om stopzetten of opschorting van het loon gaat. In de praktijk worden beide sancties vaak door elkaar gehaald. Het risico daarvan is dat de werknemer alsnog aanspraak kan maken op het ingehouden loon.
Wanneer een werknemer het niet eens is met een loonsanctie, kan hij een juridische procedure starten om doorbetaling van het loon te vorderen. Dat gebeurde onlangs ook in een zaak bij de Rechtbank Rotterdam. In die zaak vorderde werknemer in kort geding de werkgever te veroordelen tot loondoorbetaling na een loonstop.
Bij brief van 5 juni 2024 gaf de werkgever de werkneemster een eerste en tweede officiële waarschuwing vanwege het niet naleven van het verzuimprotocol. Dit belemmerde volgens de werkgever de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid en re-integratie. De werkgever kondigde een opschorting van het loon aan. Op 20 juni 2024 stuurt de werkgever een derde officiële waarschuwing vanwege het niet nakomen van afspraken en regels uit het verzuimprotocol. De werkgever ging over tot het opschorten van het loon. Daarbij is de werkneemster gewaarschuwd dat een loonstop zal volgen als zij de werkzaamheden niet hervat op 28 juni 2024. Op 28 juni 2024 heeft de werkneemster de werkzaamheden niet hervat, waardoor de werkgever is overgegaan tot een loonstop.
De werkneemster vond dat de loonstop niet op de juiste manier was aangezegd. Volgens haar heeft de werkgever zich niet gehouden aan de waarschuwingsplicht. De kantonrechter zag dat anders. De kantonrechter overweegt dat uit de correspondentie volgt dat eerst een loonopschorting is aangekondigd en toegepast en, gelet op hetgeen zich nadien heeft voorgevallen, vervolgens een loonstop. Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever dit onderscheid op een duidelijke manier gecommuniceerd. De loonstop is daarom voldoende zorgvuldig en op een juiste manier aangekondigd zodat voor de werkneemster voldoende duidelijk moet zijn geweest waar zij aan toe was. Voor zover de werkneemster heeft bedoeld dat als de werkgever eenmaal de term opschorting gebruikt, de werkgever nooit meer een loonstop mag aankondigen en opleggen, gaat dat argument niet op volgens de kantonrechter.
Het is belangrijk om het verschil tussen een loonopschorting en een loonstop goed voor ogen te houden wanneer u als werkgever wilt overgaan tot een loonsanctie. Let daarnaast goed op de waarschuwingsplicht. In de praktijk gaat dit vaak mis doordat zonder waarschuwing het loon wordt opgeschort of wordt stopgezet. Mocht u uw werknemer een loonsanctie willen opleggen, zorg er dan voor dat u tijdig juridisch advies inwint.
Meldt u zich vrijblijvend aan voor onze nieuwsbrief.
Download het bestand.
Meldingen
