Onbeperkt een beroep doen op de werknemer in drukke tijden, kan dat?

Als gevolg van de coronacrisis zijn sommige bedrijven dicht, terwijl andere bedrijven op volle kracht draaien of zelfs nog meer! De sector handel, transport en logistiek moet hierop kunnen inspringen. Kunnen werkgevers, in deze uitzonderlijke situatie, onbeperkt een beroep doen op hun werknemers?

Arbeids- en rusttijden

Het is van belang dat een werkgever zich te allen tijde bewust is van de maximale arbeidstijden en minimale rusttijden die gelden voor de werknemers. De mogelijke exponentiële drukte door de coronacrisis is geen reden om daarop een uitzondering te maken.

Uit de Arbeidstijdenwet volgt de hoofdregel dat werknemers vanaf 18 jaar maximaal 12 uur per dienst en maximaal 60 uur per week mogen werken. Het minimum aan rusttijd bedraagt 11 uur per aaneengesloten periode van 24 uur. Afwijking is – tot op een zekere hoogte – mogelijk, zo lang er maar wordt voldaan aan de volgende vereisten:

Arbeidstijden

• Maximaal 55 uur per week werken over een periode van 4 weken, tenzij hier bij collectieve arbeidsovereenkomst of bedrijfsregeling van is afgeweken;
• Over een periode van 16 weken mag er gemiddeld maximaal 48 uur per week worden gewerkt.

Rusttijden

• De rusttijd van ten minste 11 uur per 24 uur kan éénmaal in elke aaneengesloten periode van één week worden ingekort tot ten minste 8 uren.
• Over een periode van één week moet werknemer een aaneengesloten rusttijd van minimaal 36 uur hebben óf over een periode van twee weken moet werknemer een aaneengesloten rusttijd hebben van minimaal 72 uur hebben.

Het lastige is dat er in het Arbeidstijdenbesluit voor specifieke sectoren en/of beroepen uitzonderingen en aanvullingen op de Arbeidstijdenwet zijn gemaakt (o.a. voor de vervoersector in het Arbeidstijdenbesluit vervoer). Ook is in specifieke bepalingen de mogelijkheid opgenomen om bij collectieve arbeidsovereenkomst af te wijken van de hoofdregels. Van die mogelijkheid wordt onder andere gebruik gemaakt in:

• de collectieve arbeidsovereenkomst Beroepsgoederenvervoer.

Bijvoorbeeld het opnemen van voorschriften over de minimale en maximale arbeidstijd per dag voor een fulltimer en een parttimer.

• de collectieve arbeidsovereenkomst Openbaar Vervoer.

Bijvoorbeeld voor de maximale arbeidstijd per dienst.

Doordat er in de collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van wettelijke regels, kan in zijn algemeenheid geen leidraad worden gegeven voor de te hanteren arbeids- en rusttijden. Het is daarom voor werkgevers van belang dat zij voor hun specifieke situatie bekend zijn met de geldende regels.

Risico bij niet-naleving arbeids- en rusttijden: bestuurlijke boete en werkgeversaansprakelijkheid

De werkgever is verantwoordelijk voor naleving van de arbeids- en rusttijden. Dit gaat zelfs zo ver dat de werkgever verantwoordelijk is voor het voeren van een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden van de werknemers.

Is er sprake van een overtreding van de arbeids- en/of rusttijden of voert een werkgever geen deugdelijke registratie daarvan, dan bestaat het risico dat er door de Inspectie SZW een bestuurlijke boete aan de werkgever wordt opgelegd. Die mogelijke boete is niet mals.

Het normbedrag voor de boete is afhankelijk van de overtreding. De normbedragen variëren van € 340,00 tot € 13.500,00.

De normbedragen zijn het uitgangspunt voor de berekening van de uiteindelijke boete. De boete kan naar beneden of boven worden gecorrigeerd. Die bijstelling is afhankelijk van:

Op het moment dat er een bestuurlijke boete wordt opgelegd, dan is het verstandig om te (laten) beoordelen of het zinvol is bezwaar te maken tegen de oplegging van de bestuurlijke boete, dan wel tegen de hoogte daarvan.

Naast het risico op de bestuurlijke boete, loopt een werkgever bij niet-naleving van de arbeids- en rusttijden ook het risico aansprakelijk te worden gesteld door bijvoorbeeld de werknemer voor geleden schade. Daarbij kan onder andere gedacht worden aan een werknemer die door het niet naleven van de arbeids- en rusttijden een ongeval is overkomen. Het gaat het bestek van deze blog te buiten hier verder op in te gaan, maar het is van belang dat werkgevers hier op bedacht zijn.

Tot slot

Voorkomen is beter dan genezen. Het is niet toegestaan, ook niet in uitzonderlijke situaties, om een onbeperkt beroep te doen op de werknemers. De werkgever is verantwoordelijk voor het niet overschrijden van de maximale arbeidstijden en minimale rusttijden, alsmede de correcte registratie daarvan. Dus ook als een werknemer bereid is meer te werken of minder te rusten dan wettelijk is toegestaan, dan is het verstandig hier als werkgever niet in mee te gaan.

Hebt u vragen over de specifieke arbeids- en/of rusttijden die gelden binnen uw bedrijf? Neem dan gerust contact met mij of één van onze arbeidsrechtspecialisten op.