Het vorderen van een contactverbod in kort geding door werkgever tegen een ex-werknemer

In de blog van deze week behandelen wij een bijzondere uitspraak van de rechtbank Utrecht. Een werkgever vorderde in kort geding een mannelijke ex-werknemer te veroordelen tot een contactverbod, waardoor hij niet langer contact mocht opnemen met een vrouwelijke collega. Sinds 2021 heeft de man, die inmiddels niet meer voor de werkgever werkt, meerdere malen zijn liefde verklaard aan een andere werkneemster. Werkneemster heeft deze avances niet beantwoord, waarna zij door de man niet met rust werd gelaten. Zelfs na het einde van zijn arbeidsovereenkomst bleef de man contact met haar zoeken.

Waar gaat deze zaak over

De man is van 9 oktober 2017 tot 1 juli 2023 in dienst geweest bij de werkgever. In augustus 2021 is hij in contact gekomen met een vrouwelijke collega. Kort daarna heeft de hij zijn liefde aan haar verklaard. De vrouw heeft deze avances niet beantwoord. Zij heeft zelfs eind 2021 hulp gevraagd aan haar leidinggevende en de HR-manager vanwege toenemend ongemak in haar contact met de man. Sindsdien hebben vele formele en informele gesprekken plaatsgevonden tussen leidinggevenden en de man. In die gesprekken werd de man in eerste instantie gewaarschuwd en later opgedragen de vrouw met rust te laten.

Op 16 december 2022 is de man op non-actief gesteld en heeft de werkgever aan hem laten weten dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk was vanwege het (volgens werkgever grensoverschrijdende) gedrag dat hij al ruim een jaar tegenover de vrouwelijke collega vertoonde. Uiteindelijk is een vaststellingsovereenkomst gesloten op grond waarvan de arbeidsovereenkomst met de man is geëindigd.

Volgens de werkgever heeft de man de geheimhoudingsbepalingen uit de arbeidsovereenkomst en de vaststellingsovereenkomst overtreden door na zijn dienstverband onder andere met werknemers, onder wie de vrouwelijke collega, herhaaldelijk contact te zoeken, op LinkedIn een bericht te plaatsen waarin hij een andere werknemer beschuldigt van grensoverschrijdend gedrag en ditzelfde bericht op de website van de werkgever te plaatsen. De werkgever heeft de man gesommeerd om het contact met werknemers en het doen van negatieve uitlatingen over de werkgever en haar werknemers te staken.

Daarnaast heeft de vrouwelijke collega, die inmiddels niet meer werkzaam was bij deze werkgever, de politie ingeschakeld en melding en/of aangifte gedaan van stalking. Dat heeft ertoe geleid dat de politie in februari 2024 een zogenoemd stopgesprek met de man heeft gehouden waarin hem is medegedeeld dat hij moest stoppen met het contact opnemen met de werknemers. Desondanks heeft de man zijn gedrag niet voldoende aangepast.

Mogelijkheid contactverbod vorderen in kort geding

De kantonrechter moest onder andere beoordelen of het mogelijk was om als werkgever een contactverbod te vorderen voor een ex-werknemer jegens andere (ex-)werknemers. De man is van mening dat in dit kort geding geen contactverbod kan worden opgelegd, omdat het gaat om werknemers en voormalig werknemers die geen partij zijn in deze procedure.

Dat verweer slaagt volgens de kantonrechter niet. De vordering van de werkgever vindt haar grondslag in de postcontractuele zorgverplichting die zij als ex-werkgever jegens werknemers heeft. Tijdens de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever een zorgplicht tegenover haar werknemers. Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst brengt de postcontractuele zorgverplichting van de ex-werkgever jegens een ex-werknemer mee dat de werkgever zich ervoor inspant dat andere werknemers worden beschermd tegen wat als naweeën van het dienstverband moeten worden aangemerkt. Aan het goed werkgeverschap komt in die zin nawerking of reflexwerking toe.

De omstandigheden in deze kwestie zijn voldoende ernstig om de man een contactverbod met de vrouw op te leggen. Het tegen haar wil in blijven benaderen maakt inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van die ander en is volgens de kantonrechter onrechtmatig. Aan dat onrechtmatig handelen tegenover de vrouw moet een einde komen. Voorts krijgt de man een contactverbod opgelegd onder een dwangsom tegen het huidige personeel van de werkgever. De man is stelselmatig en via allerlei kanalen, waaronder WhatsApp en LinkedIn, contact blijven zoeken met andere werknemers.

Conclusie

Een opvallende uitspraak van de kantonrechter. Een werkgever heeft een postcontractuele zorgverplichting jegens voormalig werknemers. Op basis daarvan is het mogelijk als werkgever om in bepaalde omstandigheden een contactverbod te vorderen voor een persoon die niet langer werkzaam is bij de werkgever.