Biedt de Wet Flexibel Werken een grondslag voor een werknemer om de werkgever te verzoeken een tijdelijk contract om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd? Deze vraag kwam in 2024 al aan de orde in de rechtspraak. Recent heeft de kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland deze vraag opnieuw beantwoord. Opvallend is dat de kantonrechter nu een geheel ander antwoord geeft dan de kantonrechter gaf in 2024. In deze blog bespreken wij het antwoord op deze vraag zoals de kantonrechter deze recent heeft gegeven.
In de zaak die voorlag bij de Rechtbank Midden-Nederland waren de feiten als volgt. De werknemer was sinds 3 juni 2024 in dienst bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 36 uur per week. In november 2024 vroeg de werknemer de werkgever of zijn contract vroegtijdig kon worden omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd in verband met zijn nieuwe woning. De leidinggevende wees dat verzoek af. In december 2024 vroeg de werknemer opnieuw schriftelijk om een vroegtijdige omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd. Opnieuw wees zijn leidinggevende het verzoek af. De werknemer doet vervolgens een beroep op artikel 2b Wet Flexibel Werken (Wfw) en stelt zich op het standpunt dat zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege is overgegaan naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat er niet tijdig en gemotiveerd is gereageerd op zijn officiële verzoek tot omzetting van het contract.
Volgens de kantonrechter komt de werknemer in kwestie geen beroep op artikel 2b Wfw toe. Artikel 2 Wfw is ingevoerd ter implementatie van de Europese Richtlijn over transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Artikel 12 van die Richtlijn verplicht lidstaten om de werknemers met minstens zes maanden anciënniteit, die hun proeftijd hebben doorlopen, de mogelijkheid te bieden om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aan te vragen. De werkgevers moeten binnen één maand een gemotiveerd schriftelijk antwoord geven.
Deze regeling is vastgelegd in de Nederlandse wetgeving in artikel 2b Wfw. De regeling is bedoeld voor werknemers met onvoorspelbare en onzekere arbeidsvoorwaarden. Volgens de kantonrechter moet het daarbij gaan om werknemers met atypische vormen van werk, denk daarbij aan huishoudelijk personeel, oproepkrachten, gelegenheidswerknemers, platformwerkers en stagiairs. Deze groepen lopen volgens de kantonrechter een risico op uitsluiting en vallen, mits zij kunnen worden gekwalificeerd als werknemer, binnen het toepassingsgebied van de Richtlijn.
De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet vergelijkbaar is met de voorbeelden van atypische vormen van werk die zijn genoemd in de Richtlijn. De werknemer in kwestie heeft namelijk een arbeidsovereenkomst voor 36 uur per week met een voorspelbaar arbeidspatroon en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De enige onzekerheid die de werknemer ervaart is dat hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft in plaats van een contract voor onbepaalde tijd. De kantonrechter oordeelt dat artikel 2b Wfw niet bedoeld is voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd met een vaste urenomvang. Het enkele feit dat het contract tijdelijk is, maakt deze nog niet atypisch.
Opvallend genoeg is het recente oordeel van de kantonrechter niet in lijn met een uitspraak die de Rechtbank Limburg deed op 23 april 2024. In die laatstgenoemde uitspraak oordeelde de kantonrechter dat artikel 2b Wfw voor een werknemer juist wél een grondslag biedt om de werkgever te verzoeken een tijdelijk contract om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd. In een eerdere blog hebben wij uitgebreid stilgestaan bij die uitspraak.
Of de huidige opvatting in de rechtspraak stand houdt, is onduidelijk. Naar onze opvatting is het uiteindelijk aan een hogere rechter zoals het Hof of de Hoge Raad om hier meer duidelijkheid over te geven.
Wanneer u te maken krijgt met een verzoek van uw werknemer om zijn of haar contract om te zetten naar een contract voor onbepaalde tijd, raden wij u aan het zekere voor het onzekere te nemen. Dat betekent dat u er verstandig aan doet binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd te reageren op een dergelijk verzoek.
Meldt u zich vrijblijvend aan voor onze nieuwsbrief.
Download het bestand.
Meldingen
