Zieke werknemers terecht op staande voet ontslagen vanwege nevenwerkzaamheden

In de praktijk komt het geregeld voor dat zieke werknemers verboden nevenwerkzaamheden verrichten. De werkgever kan er dan voor kiezen om het loon stop te zetten of de werknemer op staande voet te ontslaan. In twee recent gepubliceerde rechtszaken werden zieke werknemers op staande voet ontslagen vanwege hun nevenwerkzaamheden bij andere bedrijven. De kantonrechter oordeelde dat dit in beide gevallen terecht was. 

Rechtbank Amsterdam 18 maart 2024

Feiten en omstandigheden

Werkneemster werkt sinds 2008 bij een huisartsenpraktijk als doktersassistente. Medio 2023 meldt zij zich ziek met nek- en schouderklachten. Op advies van de bedrijfsarts verschijnt de werkneemster op 7 september 2023 om haar werk te hervatten. Dezelfde dag nog geeft zij aan dat dit haar niet lukt. Een paar dagen later neemt een collega van werkneemster, in verband met het overnemen van een patiënt, contact op met een huisartsenpraktijk in Amsterdam. De telefoon wordt tot haar schrik opgenomen door werkneemster. Nadat de werkgever op de hoogte is gebracht, brengt hij zelf een bezoek aan de andere praktijk, waar de werkneemster aan een beeldscherm zit te werken. Zij wordt door haar werkgever uitgenodigd voor een gesprek diezelfde middag, maar verschijnt niet. De werkgever ontslaat de werknemer op staande voet.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat de doktersassistente terecht op staande voet was ontslagen, wegens het heimelijk verrichten van werkzaamheden bij een andere huisartsenpraktijk. Volgens de kantonrechter is het evident dat een werknemer die aan het re-integreren is, verplicht is te bespreken dat zij elders werkzaamheden verricht. Vaststaat dat de werkneemster op 14 september 2023 bij de werkgever had moeten werken, maar in plaats daarvan werkte bij de andere praktijk. Door deze handelwijze is de kantonrechter van mening dat zij zodanig haar plichten als werknemer heeft veronachtzaamd, dat dit een geldige reden was voor een ontslag op staande voet.

Rechtbank Den Haag 20 februari 2024

Feiten en omstandigheden

Dan een andere zaak. Deze werknemer werkt vanaf 2020 als verhuizer. Op 9 juli 2022 is hij arbeidsongeschikt geraakt. Volgens de bedrijfsarts heeft hij beperkingen ten aanzien van persoonlijk functioneren, dynamisch handelen en statische houdingen wegens fysieke klachten. Later constateert de bedrijfsarts ook beperkingen wegens werkgerelateerde factoren. Een jaar later adviseert de bedrijfsarts een tweede spoortraject in te zetten. De werknemer geeft hiervoor op 31 augustus 2023 zijn toestemming. In de tussentijd heeft zijn werkgever een melding gekregen dat de werknemer werkzaam zou zijn bij een ander verhuisbedrijf. De werkgever heeft een recherchebureau ingeschakeld. Zij constateren dat de werknemer urenlang verhuiswerkzaamheden voor een ander bedrijf heeft verricht. De werknemer ontkent dit stellig, maar komt hier later op terug. Op 6 september 2023 is de werknemer op staande voet ontslagen.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat sprake was van een dringende reden voor het ontslag op staande voet en verwerpt het verweer van de werknemer dat het niet zou gaan om vergelijkbaar of soortgelijk werk. Het had volgens de rechter op de weg gelegen van de werknemer om hieromtrent een deskundigenoordeel aan te vragen, indien de werknemer het niet eens was met het oordeel van de bedrijfsarts over zijn belastbaarheid. Vast staat dat de werknemer geen toestemming heeft gevraagd voor het mogen uitvoeren van de nevenwerkzaamheden. Dat de werknemer en werkgever hebben afgesproken het tweede spoortraject in te zetten, waarbij werknemer extern zou re-integreren bij een andere werkgever, doet hier niet aan af. Ook weegt mee dat partijen een nevenwerkzaamhedenbeding zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Volgens de rechter maken de aard en ernst van de dringende reden dat het ontslag op staande voet was gerechtvaardigd.

Tot slot

Voor het op staande voet ontslaan van uw werknemer gelden volgens de wet en rechtspraak bepaalde eisen. Mocht u zich als werkgever geconfronteerd zien met vergelijkbare situaties als hierboven beschreven, dan is het raadzaam om juridisch advies in te winnen.